Mentale gezondheid en duurzame inzetbaarheid

Het jaarlijkse gemiddelde ziekteverzuim is in 2023 voor het eerst sinds 2014 gedaald ten opzicht van een jaar eerder. Dit blijkt uit cijfers van arbodienstverleners. Het verzuimpercentage is met 4,6% nog steeds hoger dan voor de coronacrisis. De stijgende trend van langdurend verzuim door psychische klachten zette in 2023 wel door.

In de periode juli 2022 tot en met juni 2023 steeg het langdurend verzuim door stressgerelateerde klachten (spanning, overspanning en burn-out) met 8,4%. Ruim een op elke vijf verzuimdagen komt door klachten die verband houden met stress. Voor 2024 blijft mentale gezondheid dan ook een belangrijk aandachtspunt bij gezondheidsmanagement. Er zijn genoeg manieren om hier aandacht aan te besteden, ook in de werkomgeving. Maar waar te beginnen? Een suggestie van ons: psychosociale arbeidsbelasting. 

Wat verstaan we onder mentale gezondheid?

Volgens de WHO is mentale gezondheid een toestand van welzijn waarin een persoon zijn of haar eigen capaciteiten realiseert, de normale spanningen van het leven aankan, productief en vruchtbaar kan werken en in staat is om een bijdrage te leveren aan zijn of haar gemeenschap.

Beleid voeren tegen psychosociale arbeidsbelasting 

De Arbeidsomstandighedenwet verplicht iedere werkgever een beleid te voeren gericht op het voorkomen en beperken van psychosociale arbeidsbelasting. Met psychosociale arbeidsbelasting worden factoren bedoeld die stress teweeg brengen. Zoals werkdruk in de arbeidssituatie. Andere voorbeelden hiervan zijn seksuele intimidatie, discriminatie, agressie, geweld en pesten.

Werkdruk en onderbelasting

We spreken van werkdruk of onderbelasting wanneer er een disbalans is tussen de eisen van het werk en de belastbaarheid van de medewerker. Werkdruk (overbelasting) kan verschillende oorzaken hebben. Vaak gaat het om te veel werk en te weinig tijd hebben. Of onvoldoende middelen hebben om het werk goed uit te voeren. Ook persoonlijke aspecten spelen een rol. Onderbelasting kan voortkomen uit te weinig werk hebben of weinig uitdaging hebben in het werk. De belasting die een medewerker aankan, verschilt per persoon, maar is ook afhankelijk van het moment. Belangrijk dus om te kijken naar verschillende factoren: 

• Taakeisen (verwachtingen en (on)duidelijke taken), tijdsdruk en hoeveelheid werk 
• Autonomie, feedback en ondersteuning van collega’s en leidinggevenden 
• Gebruikmaken van middelen, beschikken over de juiste competenties, kennis en vaardigheden
• Werk-privé balans: energiebronnen en lastige thuissituaties (mantelzorg, rouw, financiële problemen)

Mentale klachten zijn voor velen ongrijpbaar en moeilijk (op tijd) te signaleren. Ga het gesprek aan en vraag door bij medewerkers die werkdruk of onderbelasting ervaren. 

Ongewenste omgangsvormen

Vaak wordt gedacht dat dit niet voorkomt in de eigen organisatie. In de praktijk zien we echter genoeg ongewenste omgangsvormen die aandacht verdienen: 

• Kleinerende opmerkingen over iemands uiterlijk, wijze van praten of levensstijl
• Onnodig lichamelijk contact, zoals het masseren van schouders en stevig kussen en omhelzen bij een verjaardag
• Schreeuwen en vloeken
• Buitensluiten of achter iemands rug om praten
• Intimidatie door bijvoorbeeld te dreigen met het niet verlengen van contract of demotie
• Het werk moeilijk maken door nutteloze taken of opzettelijk verzwijgen van informatie

Zero tolerance

In de verplichte Risico Inventarisatie en Evaluatie (RI&E) moet aandacht worden besteed aan de risico’s ten aanzien van psychosociale arbeidsbelasting in de organisatie. Deze moeten worden geïnventariseerd en meegenomen worden in het plan van aanpak. Door van tevoren over dit soort situaties na te denken, kunnen onmiddellijk adequate maatregelen worden getroffen wanneer dit nodig is. Met een zero-tolerance beleid wordt duidelijk gemaakt dat seksuele intimidatie, agressie, geweld en pesten niet worden getolereerd. Wanneer dit strikt wordt gehandhaafd, zal dit afschrikken en het ongewenst gedrag mogelijk voorkomen of beperken. 

Voorlichting, opvang en begeleiding

Belangrijk is dan ook dat psychosociale arbeidsbelasting onderwerp van gesprek is binnen de organisatie. Medewerkers die ongewenste omgangsvormen ervaren, weten vaak niet welke actie ze kunnen ondernemen. Medewerkers die ongewenst gedrag vertonen, weten vaak niet eens dat dit zo wordt ervaren. Naast het geven van voorlichting, is ook de opvang en begeleiding belangrijk. Het aanstellen van een vertrouwenspersoon is daarom in iedere organisatie van groot belang.

Gezonde winst behalen door drempels te verlagen

Door aandacht te besteden aan mentale gezondheid, wordt bewustwording gecreëerd en taboes doorbroken. Het wordt makkelijker om hierover te praten en ervaringen uit te wisselen. Oftewel, de start van gezondheidsmanagement in jouw organisatie!

Op het gebied van gezondheid en veiligheid van het personeel is er vaak veel winst te behalen. Investeren in de vitaliteit van uw medewerkers is daarom wat ons betreft een belangrijk onderdeel van de verzuimaanpak. Er zijn genoeg manieren te bedenken om hier mee aan de slag te gaan. Bij VMD Koster denken wij graag met je mee over de oplossingen die bij jouw organisatie passen.