Onveilig gevoel op de werkplek: hoe ga je hier als werkgever mee om?

Grensoverschrijdend gedrag, pesten en discriminatie zijn voor veel werkende Nederlanders nog steeds realiteit. Lang niet alle werkgevers hebben aandacht voor het probleem. En meldingen worden niet altijd serieus genomen. Dat blijkt uit de Discriminatie Arbeidsmonitor 2022 van Nationale Vacaturebank.

Sociale veiligheid

Het basisprincipe van sociale veiligheid is dat iedereen respectvol met elkaar omgaat op het werk. Iedereen moet zichzelf kunnen zijn en veilig genoeg voelen om zichzelf uit te spreken.

Cijfers over een onveilig gevoel op de werkplek

Eén op de vijf Nederlanders heeft wel eens sociale onveiligheid ervaren op de werkvloer. Wat is daarvoor de oorzaak?

• Pesten werd in 27 procent van de gevallen als voorbeeld genoemd.
• Het ontvangen van nare opmerkingen is in 25 procent de oorzaak.
• 16 procent geeft aan wel eens te maken te hebben gehad met discriminatie op het werk

Discriminatie op basis van afkomst, gender en geloof

Bij discriminatie gaat het bijvoorbeeld om negatieve opmerkingen of ongelijke behandeling. Discriminatie op basis van achtergrond komt het vaakst voor. Maar ook gender- en geloofsdiscriminatie komen veel voor.

Sociale ongelijkheid wordt vaak niet besproken binnen bedrijven

Sociale onveiligheid blijft bij veel bedrijven onbesproken. 28 procent van de respondenten zegt dat er geen melding wordt gemaakt van sociale onveiligheid of actie wordt ondernomen. Ruim een kwart geeft aan dat er niet eens gesproken wordt over sociale veiligheid binnen de organisatie. 14 procent van de werknemers zegt dat er onderling wel over het onderwerp gesproken wordt, maar dat het management er geen aandacht voor heeft.

Vertrouwenspersoon

Het is goed als een bedrijf de mogelijkheid biedt om met een onafhankelijke vertrouwenspersonen te praten. Want voor veel mensen is het lastig om melding te maken van een onveilig gevoel. Ruim 70 procent van de respondenten gaf aan dat ze geen melding maken van een incident. Onder andere omdat ze bang zijn voor de reacties van anderen. Het slachtoffer krijgt vaak de schuld.

Aansprakelijkheid werkgever bij een onveilig gevoel op de werkplek

Buiten dat een onveilig gevoel een negatief effect heeft op het werkplezier en de gezondheid van werknemers, zijn er ook een juridische reden om dit als werkgever serieus te nemen:

• De Arbowet verplicht de werkgever om te zorgen voor een veilige werkomgeving.
• Daarnaast is de werkgever op grond van artikel 7:611 BW verplicht zich als goed werkgever te gedragen.
• Ook is er de zorgplicht uit artikel 7:658 BW die de werkgever verplicht om werknemers te beschermen tegen schade als gevolg van arbeidsongevallen of beroepsziekten. Het gaat dan niet alleen om fysieke schade, maar ook om psychische schade.

Advies over het voorkomen van ongewenste situaties

Ons advies is: neem sociale veiligheid en ongewenst gedrag op in RI&E én zorg voor een vertrouwenspersoon. Onderstaande uitspraak van Gerechtshof Amsterdam onderstreept dit belang. Wil je hierover van gedachten wisselen met onze specialisten op het gebied van risicomanagement, ziekteverzuim en vitaliteit? Bel 0172 611 116 of neem contact met ons op via het contactformulier op deze website.

Uitspraak rechter: werkgever aansprakelijk voor psychische schade door seksuele intimidatie
De uitspraak van Gerechtshof Amsterdam ging over een geval van seksuele intimidatie bij een schouwburg.

Een meisje van 17 jaar werkte als oproepkracht voor het restaurant van de schouwburg. Het meisje kreeg te maken met ongewenste intimiteiten toen een nieuwe souschef in dienst kwam. Ze meldde het gedrag van de souschef bij de leidinggevende. Ook enkele collega’s klaagden bij de leidinggevende. Ruim een half jaar later meldde het meisje nogmaals het wangedrag van de souschef. Een paar dagen later adviseerde de leidinggevende het meisje, omdat ze inmiddels zoveel angst had voor de souschef, om thuis te blijven.

De souschef werd voorlopig geschorst zolang een onderzoek liep. Ook kreeg de souschef een waarschuwingsbrief. Het meisje ging weer aan het werk. Maar de schorsing van de souschef was van korte duur en al snel deden zich weer ongewenste intimiteiten voor. Dit leidde tot een angstpsychose bij het meisje. De Arboarts stelde in zijn probleemanalyse dat het verzuim een direct gevolg is van de arbeidsomstandigheden.

De advocaat van het meisje stelde de schouwburg aansprakelijk voor de materiële en immateriële schade van het meisje, ontstaan door toedoen van de souschef. De schouwburg wees die aansprakelijkheid af. Daarop boog de kantonrechter zich over de zaak. Die oordeelde dat niet eenduidig is komen vast te staan dat de gezondheidsklachten van het meisje zijn veroorzaakt door de gestelde voorvallen op de werkvloer. Vervolgens bekeek Gerechtshof Amsterdam de zaak. Die kwam tot een heel andere conclusie.

Uit verklaringen van behandelend artsen, psychologen en psychiater blijkt dat het meisje schade heeft geleden in de uitoefening van haar werkzaamheden. De werkgever heeft niet voldaan aan de formele zorgplicht op grond van de Arbowet. Wat de materiële zorgplicht betreft, rekent het hof de werkgever aan dat er, ondanks heel feitelijke klachten over seksuele intimidatie van tenminste drie jonge werkneemsters, niet is gehandeld volgens de latent aanwezige klachtenregeling en dat er onvoldoende onderzoek is verricht. Bij hernieuwde klachten over seksuele intimidatie binnen zeven maanden was adequaat onderzoek aangewezen. Dat heeft de werkgever opnieuw nagelaten. Werkgever heeft ook de materiële zorgplicht geschonden. Werkgever is aansprakelijk voor de door werknemer geleden schade, oordeelt het gerechtshof. Het gerechtshof stelt het meisje dus in het gelijk.

Leermomenten voor werkgevers: RI&E en een vertrouwenspersoon
Het gerechtshof geeft aan dat de Arbowet voorschrijft dat de werkgever in een RI&E schriftelijk moet vastleggen welke risico’s de opgedragen werkzaamheden voor de werknemers meebrengen. Het plan van aanpak, dat is gebaseerd op de RI&E, moet vervolgens maatregelen bevatten die die risico’s voorkomen, ook het risico op seksuele intimidatie. De werkgever moet deze acties aantoonbaar uitvoeren. Daarnaast dient hij erop toe te zien dat zijn werknemers de instructies en voorschriften naleven.

Het gerechtshof is ook van mening dat de werkgever de meldingen van de werkneemsters bij voorkeur door een (interne of externe) vertrouwenspersoon of een (onafhankelijke) klachtencommissie had moeten laten onderzoeken om een gedegen advies te krijgen op basis waarvan de schouwburg (al dan niet) maatregelen had moeten nemen. Een gesprek met de werknemer over wie is geklaagd en een officiële waarschuwing waren niet voldoende om aan de op hem rustende zorgplicht te voldoen.