Wet toekomst pensioenen: advies voor werkgevers met een beschikbarepremieregeling

De Wet toekomst pensioenen gaat in op 1 juli 2023. Deze wet heeft ook voor werkgevers met een verzekerde pensioenregeling ingrijpende gevolgen. In dit artikel zetten we de belangrijkste punten op een rij voor bedrijven met een beschikbarepremieregeling met stijgende premiepercentages.

Ingangsdatum en overgangsfase

Op 1 juli 2023 start een overgangsfase van enkele jaren waarin eerst werkgevers en werknemers met elkaar afspraken gaan maken over het aanpassen van hun pensioenregeling aan de nieuwe Wet Toekomst Pensioenen (voorheen pensioenakkoord). Daarna gaan pensioenuitvoerders deze afspraken uitvoeren. Uiterlijk 1 januari 2028 moeten alle pensioenregelingen voldoen aan de Wet toekomst pensioenen.

Verschil tussen pensioenfondsen en verzekerde regelingen

De impact is anders voor werkgevers die aangesloten zijn bij pensioenfondsen (bijna 80% van de pensioenmarkt) en werkgevers die een verzekerde regelingen aanbieden bij een verzekeraar of PPI. Meestal sluiten de verzekerde en PPI regelingen al beter aan bij de nieuwe regels. Hoe komt dat?

• Vaak zijn deze regelingen al op basis van beschikbare premie (ook wel defined contribution of DC-regeling genoemd). Bij pensioenfondsen staat nu nog vaak de uitkering vast (ook wel middelloon, defined benefit of DB-regeling genoemd).
• Ook zijn verzekerde pensioenregelingen al individueel en persoonlijk.

Wat gaat veranderen voor werkgevers met een verzekerde of PPI regeling?

Werkgevers met een verzekerde of PPI regeling met een stijgend premiepercentage moeten overgaan naar een vlak premiepercentage. In het nieuwe pensioenstelsel geldt voor iedere deelnemer, ongeacht zijn leeftijd, hetzelfde percentage van de pensioengrondslag als jaarlijkse beschikbare premie. Nu is er vaak sprake van een stijgend premiepercentage gekoppeld aan de leeftijd.

Ook verandert het nabestaandenpensioen. Dat wordt een vast percentage van het salaris. Nu is dat nog afhankelijk van het pensioen dat is opgebouwd in de pensioenregeling of een berekening op basis van de diensttijd. Het vaste percentage van het salaris gaat voor alle werknemer gelden en moet dus in elke regeling aangepast worden.

Tenslotte gaat de minimale leeftijd voor toetreding van 21 jaar naar 18 jaar. Dit laatste gaat al in op 1 januari 2024. De pensioenuitvoerder past dit in de pensioenregeling voor 1 januari 2024 aan. Hier hoeft u op dit moment verder niets voor te doen.

Drie opties voor werkgevers met een stijgende premiestaffel

Duidelijk is: de pensioenregeling moet sowieso aangepast worden. Voor nieuwe werknemers geldt na aanpassing van de pensioenregeling altijd een vlak premie percentage. Ook het nabestaandenpensioen verandert. Voor bestaande werknemers voor de transitie zijn er drie opties.

Optie 1: stijgende staffel premiepercentages behouden voor bestaande werknemers (overgangsregeling)

✔ Geen wijziging in pensioen opbouw en eigen bijdragen
✔ Geen compensatie
✔ Geen complexe communicatie
✘ 2 regelingen voor bestaande en nieuwe groep (ongelijkheid in arbeidsvoorwaarden)

Optie 2: overstappen op een vlak premiepercentage, met compensatie in de vorm van extra pensioen inleg

✔ 1 regeling voor bestaande en nieuwe groep (gelijkheid in arbeidsvoorwaarden)
✔ Na 10 jaar is de compensatieregeling voorbij en zakt het pensioenbudget fors
✘ Er moet compensatie gegeven worden aan zowel bestaande als nieuwe werknemers
✘ Compensatie moet uiterlijk in 2037 of 2038 gegeven zijn en dat betekent gedurende 10 jaar fors hogere pensioenlasten
✘ Afvlakking pensioenopbouw, behalve bij hoge vlakke premie en/of extra inleggen
✘ Compensatieregeling voor pensioenverlies (inspanningen salarisadministratie en communicatie)

Optie 3: overstappen op een vlak premiepercentage, met compensatie in de vorm van een bruto component op de salarisstrook

✔ 1 regeling voor bestaande en nieuwe groep
✔ Compensatie kan uitgesmeerd worden over de resterende arbeidsduur van de werknemer
✔ Werknemer kan zelf bepalen wat te doen met de compensatie
✘ Geen compensatie voor nieuwe werknemers
✘ De compensatie wordt door de werknemer wellicht niet gebruikt voor pensioen
✘ Afvlakking pensioenopbouw, behalve bij hoge vlakke premie en/of extra inleggen
✘ Compensatieregeling voor pensioenverlies (inspanningen salarisadministratie en communicatie)

Overgangsregeling voor werkgevers met een beschikbarepremieregeling

De eerste optie die hierboven genoemd wordt, is mogelijk door een overgangsregeling. Want bij een omzetting van een staffelpremie naar een vlakke premie lopen de kosten voor de werkgever meestal op. Veel (oudere) deelnemers gaan er dan immers op achteruit en de werkgever moet dat compenseren.  De overgangsregeling houdt in dat werknemers die nu al in een premieregeling met oplopende premies zitten, daar in mogen blijven. Alleen voor nieuwe deelnemers in een pensioenregeling geldt de verplichte vlakke premie.

De volgende stap bespreken met een pensioenadviseur

De transitie bij werkgevers met een eigen regeling is afhankelijk van de huidige regeling, opbouw van de werknemerspopulatie, budget en visie. Als werkgever moet je binnen vier en half jaar een beslissing nemen over welke optie gekozen wordt en het ook implementeren. Daarbij is ook instemming nodig van de OR en/of werknemers. Onze pensioenadviseurs begeleiden je hierbij van A tot Z, dus inclusief de communicatie naar de medewerkers. Bel 0172 611 116 zodat we een oriëntatiegesprek in kunnen plannen.